新型冠狀病毒感染肺炎疫情對國家、社會及各行各業(yè)均產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。受新冠疫情影響，勞動關(guān)系領(lǐng)域面臨新情況新問題。部分行業(yè)企業(yè)面臨較大的生產(chǎn)經(jīng)營壓力，勞動者面臨待崗、失業(yè)、收入減少等風(fēng)險(xiǎn)，勞動關(guān)系不穩(wěn)定性增加，勞動關(guān)系矛盾逐步凸顯。黨中央指出，各級各部門要高度重視當(dāng)前特殊時(shí)期勞動關(guān)系運(yùn)行中出現(xiàn)的突出問題，加強(qiáng)勞動關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)測和研判，引導(dǎo)企業(yè)與勞動者共擔(dān)責(zé)任共渡難關(guān)。為貫徹落實(shí)執(zhí)行黨中央“六穩(wěn)”“六保”方針以及關(guān)于新冠疫情防控工作的決策部署，深圳市律師協(xié)會勞動法律專業(yè)委員會編寫了《涉新冠肺炎疫情勞動用工合規(guī)操作指引》，加強(qiáng)對特殊時(shí)期處理涉疫勞動用工合規(guī)問題的指導(dǎo)和服務(wù)，促進(jìn)勞動關(guān)系總體和諧穩(wěn)定。

目  錄
第一章  招聘錄用
1、用人單位錄用勞動者時(shí)是否可以要求提交健康碼和行程卡？
2、用人單位是否可以拒絕錄用感染過新冠肺炎的勞動者？
3、用人單位發(fā)出錄用通知后，可否以受疫情防控影響不能辦理入職為由，通知取消錄用勞動者？
4、用人單位的招聘通知中，是否可以將來自中高風(fēng)險(xiǎn)地區(qū)應(yīng)聘的人員排除在外？
5、發(fā)出招聘通知后，未辦理入職前，勞動者被隔離，如何計(jì)算工資？
6、因疫情無法提供離職證明，是否可以不錄用勞動者？
7、勞動者在試用期內(nèi)存在被隔離、封控等特殊情形，用人單位是否可以延長試用期？
8、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同，尚未用工，因疫情影響導(dǎo)致用工量減少而解除勞動合同，用人單位是否承擔(dān)賠償責(zé)任？
9、因受疫情影響，用人單位不能及時(shí)與勞動者訂立或續(xù)訂書面勞動合同，勞動者是否可以主張未簽勞動合同的二倍工資差額？

第二章  停工管理
10、用人單位因受疫情影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營困難的，是否可以停工停產(chǎn)？
11、用人單位決定停工停產(chǎn)，有哪些前提條件及必經(jīng)程序？
12、用人單位是否可以僅決定部分停工停產(chǎn)？
13、用人單位停工停產(chǎn)期間，是否可以要求勞動者工作？
14、如何界定停工停產(chǎn)的“一個(gè)工資支付周期”？
15、受疫情影響，用人單位決定全部或者部分停工時(shí)，除了需履行民主程序并公示告知勞動者外，還需注意哪些事項(xiàng)？
16、用人單位疫情期間停工停產(chǎn)后復(fù)工再停工，如何認(rèn)定停工停產(chǎn)的計(jì)算周期，是累加計(jì)算還是重新計(jì)算？

第三章  用工管理
17、用人單位因受疫情影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營困難的，如何調(diào)整和穩(wěn)定勞動用工關(guān)系？
18、疫情防控期間，為減少人員聚集，用人單位如何調(diào)整工作時(shí)間？
19、疫情期間，用人單位人手不足的，是否可以與其他用人單位共享勞動者？
20、受疫情防控影響，勞務(wù)派遣關(guān)系應(yīng)如何處理？能否以疫情為由隨意退回派遣員工？
21、用人單位因受疫情影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營困難的，是否可以安排勞動者綜合調(diào)劑使用休息日、調(diào)整薪酬、輪崗輪休？
22、用人單位因疫情防控需要完成生產(chǎn)任務(wù)，是否可以安排超時(shí)加班？
23、因疫情中高風(fēng)險(xiǎn)地區(qū)交通管制措施，導(dǎo)致勞動者不能在用人單位復(fù)工后及時(shí)返崗上班的，用人單位如何應(yīng)對？
24、非因疫情防控需要，用人單位安排勞動者到疫情防控措施尚未解除的疫情中高風(fēng)險(xiǎn)地區(qū)出差，勞動者是否可以拒絕？
25、勞動者在隔離期滿或政府采取緊急措施結(jié)束后要求返崗，用人單位是否可以拒絕？
26、因疫情防控需要，不涉及重要國計(jì)民生的用人單位是否可以要求勞動者提前復(fù)工？
27、患有新冠肺炎的勞動者傳播傳染病病原體的，應(yīng)承擔(dān)什么法律責(zé)任？
28、勞動者以存在感染新冠肺炎風(fēng)險(xiǎn)為由拒絕上班，如何處理？
29、勞動者居家辦公期間，用人單位是否可以要求勞動者按時(shí)提交勞動成果？
30、受疫情影響，用人單位是否可以緩繳社會保險(xiǎn)？
31、受疫情影響，用人單位是否可以緩繳或降低住房公積金？
32、受疫情影響，用人單位未與勞動者協(xié)商就對勞動者進(jìn)行調(diào)崗降薪，是否合法？

第四章  工資支付
33、深圳市政府要求用人單位居家辦公期間，勞動者的工資如何發(fā)放？
34、深圳市政府要求用人單位居家辦公，但有些崗位的勞動者因條件所限，無法實(shí)現(xiàn)居家辦公，用人單位應(yīng)如何發(fā)放工資？
35、勞動者被確診患有新型冠狀病毒肺炎在隔離治療期間或疑似患病被隔離期間的工資如何支付？
36、勞動者作為密接者被居家隔離，用人單位是否需要正常發(fā)放工資？
37、因疫情導(dǎo)致小區(qū)或樓棟被封閉，勞動者無法正常上班的，工資待遇如何支付？
38、疫情影響，用人單位無法按時(shí)支付工資應(yīng)如何處理？
39、執(zhí)行工作任務(wù)出差的勞動者因疫情未能及時(shí)返崗期間，工資如何支付？
40、疫情防控期間，為保障基本民生需要，如公交、快遞、酒店等行業(yè)的勞動者正常上班，正常上班時(shí)間是否屬于加班？
41、疫情防控期間醫(yī)護(hù)人員和有關(guān)防控人員有什么額外待遇？
42、因疫情導(dǎo)致經(jīng)營困難，用人單位是否可以以實(shí)物代替工資？
43、新冠肺炎患者治愈后，對仍需停止工作進(jìn)行治療的勞動者，用人單位如何支付其工資？
44、因疫情影響拖欠工資，用人單位是否可以免除違法責(zé)任？

第五章  休息休假
45、因疫情需要，用人單位是否可以安排勞動者超長時(shí)間加班？
46、受疫情影響導(dǎo)致勞動者居家隔離，用人單位可否安排勞動者休帶薪年休假？
47、新型冠狀病毒疫情防控期間安排勞動者休年休假，國家法定休假日、休息日是否可以計(jì)入年休假的假期？
48、政府采取的疫情管控緊急措施結(jié)束后，企業(yè)勞動者因病繼續(xù)在家休養(yǎng)的，用人單位如何處理？

第六章  勞動合同變更與解除
49、用人單位安排勞動者居家辦公，勞動者拒絕居家提供勞動的，用人單位是否可以不支付勞動報(bào)酬甚至解除勞動合同？
50、封控措施解除后，勞動者拒絕返崗上班，企業(yè)是否可以對勞動者作違紀(jì)處理？
51、用人單位因受疫情影響延遲發(fā)放工資，勞動者是否可以據(jù)此提出被迫解除勞動合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？
52、勞動者因疫情防控被隔離期間勞動合同到期的，用人單位是否可以終止勞動合同？
53、勞動者患新冠肺炎治療后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位是否可以解除勞動合同？
54、勞動者違反政府疫情防控措施拒絕治療、醫(yī)學(xué)觀察、醫(yī)學(xué)檢查、隔離，用人單位是否可以解除勞動合同？
55、用人單位因受疫情影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難而解除勞動合同，勞動者是否可以主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？
56、用人單位如發(fā)現(xiàn)勞動者確診為新冠肺炎，是否可以解除勞動合同？
57、在勞動者隔離治療期間或醫(yī)學(xué)觀察、政府實(shí)施隔離措施或采取其他緊急措施期間勞動合同到期的，用人單位是否可以終止勞動合同？
58、用人單位是否可以以不勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化、經(jīng)濟(jì)性裁員為由解除在隔離治療期間或醫(yī)學(xué)觀察期間以及因政府實(shí)施隔離措施或采取其他緊急措施不能提供正常勞動的新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者的勞動合同？
59、疫情防控期間，勞動者拒不按用人單位要求提供粵康碼、行程卡，用人單位是否可以解除勞動合同？
60、勞動者疑似或確診新型冠狀病毒感染，用人單位是否可以要求勞動者提供體檢證明或者康復(fù)證明？
61、在勞動者疑似或確診新冠肺炎后，故意隱瞞病情返崗工作，造成嚴(yán)重后果的，用人單位是否可以以此為由解除勞動合同？
62、用人單位是否可以以勞動者故意傳播傳染病病毒為由解除勞動合同？
63、用人單位是否可以以疫情導(dǎo)致經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難為由進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員？
64、用人單位安排勞動者到原屬中高風(fēng)險(xiǎn)等疫情嚴(yán)重地區(qū)但現(xiàn)已被確定為低風(fēng)險(xiǎn)的地區(qū)工作、出差，勞動者是否可以拒絕？
65、勞動者在單位宿舍被隔離期間擅自外出或有工作期間拒絕佩戴口罩、隱瞞行程等違反疫情防控規(guī)定行為的，用人單位是否可以解除勞動合同？
66、保安在疫情期間未履行疫情防控職責(zé)，用人單位是否可以解除勞動合同？
67、受疫情影響，用人單位長期停工后與勞動者解除勞動合同時(shí)，停工停產(chǎn)期間工資是否可以計(jì)入勞動者解除勞動合同前十二個(gè)月平均工資？
68、受疫情影響，用人單位破產(chǎn)或提前解散是否需要支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

第七章  特殊勞動保護(hù)
69、女職工產(chǎn)假與用人單位停工停產(chǎn)期間重疊的，工資如何發(fā)放？
70、醫(yī)護(hù)人員、核酸檢測人員因履行工作職責(zé)感染新冠肺炎的，是否屬于工傷？53
71、勞動者被用人單位派往中高風(fēng)險(xiǎn)地區(qū)工作感染疫病的，是否屬于工傷？
72、勞動者被確診患新型冠狀病毒肺炎，醫(yī)療費(fèi)用如何處理？
73、勞動者如從事新型冠狀病毒的防治工作，是否可以要求申領(lǐng)衛(wèi)生防疫津貼？
74、勞動者不幸感染新冠肺炎，可以獲得多長時(shí)間的醫(yī)療期？

第八章  規(guī)章制度優(yōu)化
75、用人單位根據(jù)疫情防控需要制訂的衛(wèi)生防疫等規(guī)章制度，勞動者是否必須遵守？
76、用人單位根據(jù)疫情制定相關(guān)規(guī)章制度，如何才能保證相關(guān)規(guī)章制度合法有效？
77、要求確診新冠肺炎的勞動者離開工作場所但遭到拒絕，規(guī)章制度又沒有相關(guān)規(guī)定，用人單位是否可以解除勞動合同？
78、針對疫情等特殊情況，用人單位如何優(yōu)化規(guī)章制度？

第九章  涉疫爭議處理
79、受疫情影響，不能及時(shí)申請仲裁的，怎么辦？
80、受疫情影響發(fā)生勞動爭議調(diào)解成功后，如何有效防范對方反悔？

第一章 招聘錄用

1、用人單位錄用勞動者時(shí)是否可以要求提交粵康碼和行程卡？
答：可以。
《中華人民共和國傳染病防治法》第三十一條規(guī)定：“任何單位和個(gè)人發(fā)現(xiàn)傳染病病人或者疑似傳染病病人時(shí)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)向附近的疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)或者醫(yī)療機(jī)構(gòu)報(bào)告。”《中華人民共和國勞動合同法》第八條規(guī)定：“用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。”
根據(jù)上述法律規(guī)定，基于防控疫情的現(xiàn)實(shí)需要，用人單位有權(quán)了解求職勞動者與防疫相關(guān)的信息。由于粵康碼、行程卡系與防疫相關(guān)信息，用人單位要求求職勞動者提交上述信息，并未違反相關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，求職勞動者應(yīng)予配合提交，這也是勞動者作為公民配合政府防疫工作應(yīng)盡的義務(wù)。

2、用人單位是否可以拒絕錄用感染過新冠肺炎的勞動者？
答：不可以。
《中華人民共和國勞動法》第三條規(guī)定：“勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利……”《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》第三十條規(guī)定：“用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。”《中華人民共和國傳染病防治法》第十六條規(guī)定：“國家和社會應(yīng)當(dāng)關(guān)心、幫助傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人，使其得到及時(shí)救治。任何單位和個(gè)人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人。傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人，在治愈前或者在排除傳染病嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使該傳染病擴(kuò)散的工作。”
根據(jù)上述規(guī)定，感染過新冠肺炎的勞動者，如結(jié)束隔離或已治愈，其享有平等就業(yè)的權(quán)利。用人單位不得以勞動者曾被隔離或感染過新冠肺炎為由，拒絕錄用勞動者。否則，用人單位的行為構(gòu)成就業(yè)歧視，勞動者可以以侵害平等就業(yè)權(quán)為由向人民法院提起訴訟，要求用人單位承擔(dān)民事侵權(quán)等法律責(zé)任。

3、用人單位發(fā)出錄用通知后，可否以受疫情防控影響不能辦理入職為由，通知取消錄用勞動者？
答：通常情況下不可以。
《中華人民共和國勞動合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。”第十條第三款規(guī)定：“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。”《中華人民共和國民法典》第五百條第三項(xiàng)規(guī)定：“當(dāng)事人在訂立合同過程中有下列情形之一，造成對方損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任：……（三）有其他違背誠信原則的行為”。
用人單位向勞動者發(fā)出錄用通知屬于要約，勞動者回復(fù)同意后即構(gòu)成承諾，錄用通知對用人單位具有約束力。
受疫情影響，如：延遲復(fù)工、交通管制、區(qū)域封鎖、居家隔離等疫情防控措施可能導(dǎo)致勞動者不能按照錄用通知約定的時(shí)間辦理入職手續(xù)，按照上述法律規(guī)定，用人單位如直接取消錄用勞動者，可能被認(rèn)定為違背誠實(shí)信用原則，需承擔(dān)締約過失的賠償責(zé)任。
因此，不建議用人單位在此情況下取消錄用，而是應(yīng)與勞動者協(xié)商延遲辦理入職。

4、用人單位的招聘通知中，是否可以將來自中高風(fēng)險(xiǎn)地區(qū)應(yīng)聘的人員排除在外？
答：不可以。
《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》第三條規(guī)定：“勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。”《人力資源社會保障部、教育部、財(cái)政部、交通運(yùn)輸部、國家衛(wèi)生健康委關(guān)于做好疫情防控期間有關(guān)就業(yè)工作的通知》第三條規(guī)定：“……維護(hù)勞動者合法權(quán)益，各類人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)和用人單位不得發(fā)布拒絕招錄疫情嚴(yán)重地區(qū)勞動者的招聘信息。各類用人單位不得以來自疫情嚴(yán)重地區(qū)為由拒絕招用相關(guān)人員。對因疫情導(dǎo)致勞動者暫不能返崗提供正常勞動的，企業(yè)不得解除勞動合同或退回勞務(wù)派遣用工。”
用人單位在招聘通知中將來自中高風(fēng)險(xiǎn)地區(qū)的應(yīng)聘人員排除在外，構(gòu)成就業(yè)歧視。

5、發(fā)出招聘通知后，未辦理入職前，勞動者被隔離，如何計(jì)算工資？
答：無需支付工資。
《中華人民共和國勞動合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。“如用人單位向勞動者發(fā)出了錄用通知，但雙方尚未辦理入職手續(xù)，此時(shí)，用人單位未對勞動者進(jìn)行用工，雙方仍未建立勞動關(guān)系。如勞動者因疫情防控需要被隔離的，用人單位無須支付勞動者工資。

6、因疫情無法提供離職證明，是否可以不錄用勞動者？
答：不可以。
《中華人民共和國勞動合同法》第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。”
用人單位在錄用通知中要求勞動者入職需提供離職證明的，而勞動者未提供的，用人單位可以拒絕錄用。但因新冠肺炎疫情導(dǎo)致前一用人單位停工而未能及時(shí)開具離職證明給勞動者的，疫情屬于不可抗力情形，故用人單位不能以此為由拒絕錄用勞動者。當(dāng)然，用人單位可以要求勞動者在原單位復(fù)工后限期提供離職證明，并將其作為錄用條件之一。如勞動者拒絕提供的，可視為不符合錄用條件，用人單位有權(quán)拒絕錄用或在試用期內(nèi)以此為由解除勞動合同。而勞動者因用人單位原因未出具離職證明導(dǎo)致其再就業(yè)損失的，勞動者可以要求上一用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。

7、勞動者在試用期內(nèi)存在被隔離、封控等特殊情形，用人單位是否可以延長試用期？
答：經(jīng)與勞動者協(xié)商一致，試用期可以相應(yīng)順延，但順延時(shí)間不應(yīng)超過勞動者無法提供正常勞動的時(shí)間。
《中華人民共和國勞動合同法》第十九條第二款規(guī)定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”第八十三條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”2022年3月14日，人力資源和社會保障部勞動關(guān)系司在人力資源和社會保障部官方微信公眾號中對此問題作出解答：“受疫情影響，勞動者在試用
期內(nèi)無法提供正常勞動的，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商一致，試用期可以相應(yīng)順延，但順延時(shí)間不應(yīng)超過勞動者無法提供正常勞動的時(shí)間。”
因此，如用人單位未經(jīng)協(xié)商一致，單方面延長試用期，存在被認(rèn)定為違法約定試用期的法律風(fēng)險(xiǎn)。但考慮到受疫情影響，部分勞動者可能在較長時(shí)間內(nèi)無法正常向用人單位提供勞動，用人單位無法在試用期內(nèi)考察勞動者的知識水平、工作能力等是否符合用人單位的用人需求。因此，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商一致，試用期可以相應(yīng)順延，但順延時(shí)間不應(yīng)超過勞動者無法提供正常勞動的時(shí)間。

8、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同，尚未用工，因疫情影響導(dǎo)致用工量減少而解除勞動合同，用人單位是否承擔(dān)賠償責(zé)任？
答：用人單位可以通知勞動者解除勞動合同，但應(yīng)當(dāng)支付勞動者為訂立和準(zhǔn)備履行勞動合同而支出的必要費(fèi)用。
《中華人民共和國勞動合同法》第十條第三款規(guī)定：“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。”第四十條第三項(xiàng)規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同：……（三）勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。”《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條規(guī)定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的……”
《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進(jìn)條例》第十七條第一款規(guī)定：“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同，尚未用工，有《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項(xiàng)、第四十一條第一款第一、二、三、四項(xiàng)規(guī)定情形之一的，用人單位可以提前通知勞動者解除勞動合同，不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)支付勞動者為訂立和準(zhǔn)備履行勞動合同而支出的必要費(fèi)用。”
現(xiàn)用人單位與勞動者雖然訂立了勞動合同，但尚未用工，故雙方實(shí)際上還不存在勞動關(guān)系。如用人單位受疫情影響導(dǎo)致用工量減少，無需太多崗位而需與勞動者解除勞動合同，屬于客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行的情形，用人單位可以通知勞動者解除勞動合同，但應(yīng)當(dāng)支付勞動者為訂立和準(zhǔn)備履行勞動合同而支出的必要費(fèi)用。

9、因受疫情影響，用人單位不能及時(shí)與勞動者訂立或續(xù)訂書面勞動合同，勞動者是否可以主張未簽勞動合同的二倍工資差額？
答：司法實(shí)踐中一般不予支持勞動者二倍工資差額的請求。
《中華人民共和國勞動合同法》第十條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。”第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。”
廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳《關(guān)于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》第四條第一款：“受疫情影響，用人單位不能依法及時(shí)與勞動者訂立或者續(xù)訂書面勞動合同，勞動者請求未簽訂書面勞動合同二倍工資差額的，不予支持。”
根據(jù)以上規(guī)定，勞動合同的訂立和履行，應(yīng)當(dāng)遵循誠實(shí)信用原則。對于因不可歸責(zé)于用人單位的不可抗力因素（受疫情影響），導(dǎo)致用人單位無法及時(shí)與勞動者訂立或續(xù)簽勞動合同的，勞動者因此主張用人單位支付二倍工資，存在不予支持的法律風(fēng)險(xiǎn)。
故，因受疫情影響，用人單位不能及時(shí)與勞動者訂立或續(xù)訂書面勞動合同，勞動者主張未簽勞動合同的二倍工資差額，依法應(yīng)不予以支持。

第二章停工管理

10、用人單位因受疫情影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營困難的，是否可以停工停產(chǎn)？
答：可以。
《人力資源社會保障部辦公廳關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號）第二條規(guī)定：“企業(yè)因受疫情影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營困難的，可以通過與職工協(xié)商一致采取調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時(shí)等方式穩(wěn)定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業(yè)，可按規(guī)定享受穩(wěn)崗補(bǔ)貼。企業(yè)停工停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付職工工資。超過一個(gè)工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業(yè)支付給職工的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。職工沒有提供正常勞動的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)發(fā)放生活費(fèi)，生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按各省、自治區(qū)、直轄市規(guī)定的辦法執(zhí)行。”
另外，人力資源社會保障部和最高人民法院在《關(guān)于聯(lián)合發(fā)布第一批勞動人事爭議典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62號）在“案例5.受疫情影響，用人單位部分停工停產(chǎn)的，能否按照停工停產(chǎn)規(guī)定支付工資待遇”中指出：“新冠肺炎疫情影響了用人單位生產(chǎn)經(jīng)營和勞動者正常勞動。在這種情況下，用人單位通過短期停工停產(chǎn)發(fā)放生活費(fèi)的方式,較因客觀情況與勞動者解除勞動合同并支付補(bǔ)償?shù)奶幚矸绞�，既降低了成本，維護(hù)了勞動關(guān)系穩(wěn)定，也為下一步復(fù)工復(fù)產(chǎn)提供了人力資源保障，因此，是一種擇優(yōu)選擇;而從勞動者角度，雖然一定時(shí)期內(nèi)的收入下降，但減輕了用人單位壓力，讓其能夠渡過難關(guān)，穩(wěn)定了自身的就業(yè)崗位，雙方各得其利。這種利益的平衡和兼顧，正是疫情影響下構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的內(nèi)在要求，也是仲裁和司法實(shí)務(wù)中，維護(hù)停工停產(chǎn)勞動者合法權(quán)益，尊重和保障用人單位用工自主權(quán)的依據(jù)。”
在疫情之下，用人單位也遇到了前所未有的挑戰(zhàn)，在解除勞動合同和維持勞動關(guān)系之間，人力資源和社會保障部鼓勵(lì)并支持用人單位能不裁員就不裁員。比如人社廳發(fā)明電〔2020〕5號就明確表態(tài)，“企業(yè)因受疫情影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營困難的，可以通過與職工協(xié)商一致采取調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時(shí)等方式穩(wěn)定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業(yè)，可按規(guī)定享受穩(wěn)崗補(bǔ)貼。”
因此，停工停產(chǎn)是用人單位的用工自主權(quán)，用人單位因受疫情影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營困難的，可以停工停產(chǎn)。

11、用人單位決定停工停產(chǎn)，有哪些前提條件及必經(jīng)程序？
答：用人單位決定停工停產(chǎn)時(shí)，需履行民主程序并公示告知勞動者。
《中華人民共和國勞動合同法》第四條規(guī)定：“……用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定……用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。”參考廣東省勞動和社會保障廳于2008年12月8日頒布的《關(guān)于印發(fā)企業(yè)裁員、停產(chǎn)、倒閉及職工后續(xù)處理工作指引》，企業(yè)決定停工停產(chǎn)時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)向職工說明情況。企業(yè)非因勞動者原因而停工停產(chǎn)的，應(yīng)當(dāng)采取會議等方式向職工說明停工停產(chǎn)原因、期限、停工停產(chǎn)期間擬安排的工作任務(wù)情況和擬執(zhí)行的工資支付標(biāo)準(zhǔn)等相關(guān)情況，聽取職工意見，并依法作出解釋答復(fù)。
根據(jù)上述規(guī)定，因疫情原因需停工停產(chǎn)時(shí)，需履行民主程序和向勞動者進(jìn)行公示告知。
受疫情防控影響，用人單位決定停工停產(chǎn)的，可能無法通過線下會議等方式通知勞動者，但用人單位可以通過召開網(wǎng)絡(luò)視頻會議等方式告知勞動者，并通過將停工決定等發(fā)給員工事先已經(jīng)確認(rèn)過的電子郵箱、微信或者短信等方式告知員工。另外，我們建議，用人單位可及時(shí)向所在地勞動保障部門反映有關(guān)情況，在勞動保障部門指引下做好預(yù)案，共同確保停工停產(chǎn)期間的企業(yè)秩序與社會秩序的和諧穩(wěn)定。

12、用人單位是否可以僅決定部分停工停產(chǎn)？
答：可以。
人力資源社會保障部《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號）規(guī)定：“企業(yè)停工停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付職工工資。超過一個(gè)工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業(yè)支付給職工的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。職工沒有提供正常勞動的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)發(fā)放生活費(fèi)，生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按各省、自治區(qū)、直轄市規(guī)定的辦法執(zhí)行。”
雖然上述規(guī)定只是針對用人單位停工停產(chǎn)期間勞動者能夠提供正常勞動和無法提供正常勞動分別予以明確，但用人單位作為實(shí)際經(jīng)營主體擁有自主經(jīng)營權(quán)，其對自身經(jīng)營情況最為了解，可依據(jù)自身經(jīng)營情況決定是否停工停產(chǎn)，以及是部分停工停產(chǎn)還是全部停工停產(chǎn)，法律并未對此作出限制。但需要說明的是，用人單位不得依其強(qiáng)勢地位，僅針對個(gè)別勞動者作出停工停產(chǎn)的決定，不得具有侮辱性和懲罰性，要無差別地適用于勞動者，否則將可能被認(rèn)定為未提供勞動條件。

13、用人單位停工停產(chǎn)期間，是否可以要求勞動者工作？
答：可以。
《深圳市員工工資支付條例》第二十八條規(guī)定：“非因員工原因造成用人單位停工、停產(chǎn)，未超過一個(gè)工資支付周期（最長三十日）的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照正常工作時(shí)間支付工資。超過一個(gè)工資支付周期的，可以根據(jù)員工提供的勞動，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資；用人單位沒有安排員工工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十支付勞動者生活費(fèi)，生活費(fèi)發(fā)放至企業(yè)復(fù)工、復(fù)產(chǎn)或者解除勞動關(guān)系為止。”該規(guī)定提到“用人單位沒有安排員工工作的，應(yīng)當(dāng)……”。
《廣東省工資支付條例》第三十九條規(guī)定：“非因勞動者原因造成用人單位停工、停產(chǎn)，未超過一個(gè)工資支付周期（最長三十日）的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照正常工作時(shí)間支付工資。超過一個(gè)工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十支付勞動者生活費(fèi)，生活費(fèi)發(fā)放至企業(yè)復(fù)工、復(fù)產(chǎn)或者解除勞動關(guān)系。”上述規(guī)定中也提到了“用人單位沒有安排勞動者工作的，應(yīng)當(dāng)……”。
因此，在用人單位停工停產(chǎn)期間，用人單位有權(quán)安排員工工作，這是用人單位用工管理權(quán)的體現(xiàn)，勞動者具備辦公條件的，應(yīng)當(dāng)服從用人單位的安排。但用人單位需要根據(jù)勞動者提供勞動的情況發(fā)放相應(yīng)的工資。

14、如何界定停工停產(chǎn)的“一個(gè)工資支付周期”？
答：從停工停產(chǎn)之日起計(jì)算三十日。
《深圳市員工工資支付條例》第二十八條規(guī)定：“非因員工原因造成用人單位停工、停產(chǎn)，未超過一個(gè)工資支付周期（最長三十日）的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照正常工作時(shí)間支付工資。”
人力資源社會保障部和最高人民法院在《關(guān)于聯(lián)合發(fā)布第一批勞動人事爭議典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62號）在“案例4.如何理解‘一個(gè)工資支付周期’，正確發(fā)放未及時(shí)返崗勞動者工資待遇”中指出，“一個(gè)工資支付周期”，該周期的性質(zhì)應(yīng)屬緩沖期，主要目的是體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)和疫情期間對勞動者基本權(quán)益的保護(hù)，只有理解為一個(gè)時(shí)間長度，才符合相關(guān)規(guī)定的內(nèi)涵。如果將“超過一個(gè)工資支付周期”理解為“跨越當(dāng)前支付周期截止時(shí)間點(diǎn)”，則易引發(fā)用人單位停工時(shí)間相同，卻僅因工資支付周期起算時(shí)間不同，而承擔(dān)不同工資支付責(zé)任的問題。

15、受疫情影響，用人單位決定全部或者部分停工時(shí)，除了需履行民主程序并公示告知勞動者外，還需注意哪些事項(xiàng)？
答：受疫情影響，用人單位決定全部或者部分停工時(shí)還需要注意如下幾點(diǎn)：
（1）盡量與勞動者協(xié)商解決包括解除勞動合同、支付停工期間的工資待遇及停工期間的勞動用工管理等在內(nèi)的相關(guān)事宜；
（2）作出停工決定時(shí)，用人單位應(yīng)有正當(dāng)?shù)睦碛�，同時(shí)，停工不應(yīng)具有針對性、侮辱性和懲罰性，要無差別地適用于勞動者，如果部分勞動者停工，部分勞動者不停工，建議先進(jìn)行溝通，無法協(xié)商一致時(shí)，應(yīng)根據(jù)公平合理原則，考慮停工對象和不停工對象。
（3）作出停工決定時(shí)，建議先就停工工資待遇與勞動者進(jìn)行協(xié)商和溝通，協(xié)商不成時(shí)，才執(zhí)行法定標(biāo)準(zhǔn)。發(fā)出停工通知時(shí)，應(yīng)當(dāng)告知停工期間的工資待遇及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
（4）加強(qiáng)停工期間的勞動用工管理，對何時(shí)恢復(fù)用工、是否允許勞動者與其他用人單位同時(shí)建立勞動關(guān)系、停工期間要遵守哪些管理規(guī)定等進(jìn)行明確并及時(shí)履行告知義務(wù)。

16、用人單位疫情期間停工停產(chǎn)后復(fù)工再停工，如何認(rèn)定停工停產(chǎn)的計(jì)算周期，是累加計(jì)算還是重新計(jì)算？
答：用人單位疫情期間停工后復(fù)工一段時(shí)間，因疫情影響又停工停產(chǎn)的，第二次停工停產(chǎn)的計(jì)算周期應(yīng)當(dāng)重新計(jì)算，不得將兩次停工停產(chǎn)的時(shí)間累加計(jì)算。
首先，《廣東省工資支付條例》第三十五條和《深圳市員工工資支付條例》第二十八條的規(guī)定，均沒有就停工停產(chǎn)后復(fù)工再停工停產(chǎn)，相關(guān)時(shí)間累加計(jì)算的明確規(guī)定；其次，廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳《關(guān)于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法〔2020〕38號）規(guī)定：“用人單位停工停產(chǎn)的起止日期計(jì)算，從停工停產(chǎn)當(dāng)日起至復(fù)工復(fù)產(chǎn)前一日止連續(xù)計(jì)算。其中，一個(gè)工資支付周期最長不超過30天（不剔除休息日、法定節(jié)假日等各類假）。用人單位發(fā)薪日期在此期間的，不影響按停工停產(chǎn)相關(guān)支付標(biāo)準(zhǔn)分段計(jì)算工資。用人單位停工停產(chǎn)后復(fù)工，復(fù)工后再次停工停產(chǎn)的，每中斷一次需重新計(jì)算，不得將兩次停工停產(chǎn)的時(shí)間累加計(jì)算。”
因此，用人單位停工停產(chǎn)后復(fù)工，復(fù)工后再次停工停產(chǎn)的，每中斷一次需重新計(jì)算，不得將兩次停工停產(chǎn)的時(shí)間累加計(jì)算。

第三章  用工管理

17、用人單位因受疫情影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營困難的，如何調(diào)整和穩(wěn)定勞動用工關(guān)系？
答：因疫情導(dǎo)致用人單位生產(chǎn)經(jīng)營困難的，用人單位可引導(dǎo)勞動者通過協(xié)商，采取優(yōu)先安排年休假、調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時(shí)、待崗等靈活方式，穩(wěn)定企業(yè)勞動用工關(guān)系，盡量不裁員或者少裁員。
人力資源社會保障部《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》（人社廳發(fā)明電〔2020〕5號）規(guī)定：“企業(yè)因受疫情影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營困難的，可以通過與勞動者協(xié)商一致采取調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時(shí)等方式穩(wěn)定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員……。”
人力資源社會保障部、中華全國總工會、中國企業(yè)聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會、中華全國工商業(yè)聯(lián)合會《關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見》（人社部發(fā)〔2020〕8號）規(guī)定：“支持困難企業(yè)協(xié)商工資待遇。對受疫情影響導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難的，鼓勵(lì)企業(yè)通過協(xié)商民主程序與勞動者協(xié)商采取調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時(shí)等方式穩(wěn)定工作崗位；對暫無工資支付能力的，要引導(dǎo)企業(yè)與工會或勞動者代表協(xié)商延期支付，幫助企業(yè)減輕資金周轉(zhuǎn)壓力。”

18、疫情防控期間，為減少人員聚集，用人單位如何調(diào)整工作時(shí)間？
答：用人單位可與勞動者協(xié)商，通過采取錯(cuò)時(shí)上下班、彈性上下班、縮短工時(shí)、居家遠(yuǎn)程辦公等方式靈活安排工作時(shí)間及工作方式。
人力資源社會保障部、中華全國總工會、中國企業(yè)聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會、中華全國工商業(yè)聯(lián)合會《關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見》（人社部發(fā)〔2020〕8號）第二條第二款規(guī)定：“鼓勵(lì)靈活安排工作時(shí)間。在疫情防控期間，為減少人員聚集，要鼓勵(lì)符合規(guī)定的復(fù)工企業(yè)實(shí)施靈活用工措施，與職工協(xié)商采取錯(cuò)時(shí)上下班、彈性上下班等方式靈活安排工作時(shí)間。”

19、疫情期間，用人單位人手不足的，是否可以與其他用人單位共享勞動者？
答：可以。
《人社部調(diào)解仲裁管理司涉疫情勞動人事爭議處理政策解讀》（2020年5月8日）中講到，“共享用工”是借出企業(yè)與借入企業(yè)之間自行調(diào)配人力資源、解決特殊時(shí)期用工問題的應(yīng)急措施。“共享用工”的本質(zhì)是不改變借出員工企業(yè)與勞動者之間的勞動關(guān)系。實(shí)踐中，存在一些借出員工企業(yè)以營利為目的借出員工，借出和借入員工的企業(yè)以“共享用工”之名，進(jìn)行違法勞務(wù)派遣，或誘導(dǎo)勞動者注冊個(gè)體工商戶以規(guī)避用工責(zé)任的問題。根據(jù)人力資源和社會保障部勞動關(guān)系有關(guān)政策解讀口徑規(guī)定，借出和借入員工企業(yè)之間可以通過簽訂民事協(xié)議明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系。目前，“共享用工”在法律主體認(rèn)定、勞動報(bào)酬支付、社會保險(xiǎn)繳納等方面還存在制度盲點(diǎn)，需要深入研究。
《廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳關(guān)于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法〔2020〕38號）第18條規(guī)定：“疫情防控期間，員工富余單位將勞動者借出至缺工單位共享用工的，不改變借出單位與勞動者之間的勞動關(guān)系，但勞動合同中的相關(guān)條款經(jīng)雙方協(xié)商可以變更。”
根據(jù)上述規(guī)定，員工富余單位將勞動者借出至缺工單位共享用工，有利于實(shí)現(xiàn)人力資源合理分配，但不改變出借單位和勞動者之間的勞動關(guān)系，共享用工方式僅是疫情等特殊時(shí)期下的權(quán)宜之計(jì)，不適合作為常態(tài)使用。同時(shí)，借出和借入員工是企業(yè)之間行為，應(yīng)當(dāng)通過簽訂民事協(xié)議明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，并注意保護(hù)共享員工的合法權(quán)益。

20、受疫情防控影響，勞務(wù)派遣關(guān)系應(yīng)如何處理？能否以疫情為由隨意退回派遣員工？
答：受疫情防控影響，用工單位應(yīng)當(dāng)妥善處理勞務(wù)派遣關(guān)系，不能以疫情為由隨意退回派遣員工，被派遣勞動者在用工單位期間的工資待遇等參照用工單位直接用工的相關(guān)政策。
《廣東省人力資源和社會保障廳春節(jié)假期延長假期間、延遲復(fù)工期間、新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者被采取隔離措施期間工資待遇相關(guān)問題解答》第四條規(guī)定：“用工單位不得以出現(xiàn)《勞動合同法》第四十條、四十一條規(guī)定的情形，將新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者或者因政府采取隔離措施以及其他緊急措施導(dǎo)致不能提供正常勞動的人員中的被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位。被派遣勞動者在用工單位期間的工資待遇等參照用工單位直接用工的相關(guān)政策。”

21、用人單位因受疫情影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營困難的，是否可以安排勞動者綜合調(diào)劑使用休息日、調(diào)整薪酬、輪崗輪休？
答：可以。
《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》第七條規(guī)定：“國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位實(shí)行統(tǒng)一的工作時(shí)間，星期六和星期日為周休息日。企業(yè)和不能實(shí)行前款規(guī)定的統(tǒng)一工作時(shí)間的事業(yè)單位，可以根據(jù)實(shí)際情況靈活安排周休息日。”《深圳市應(yīng)對新型冠狀病毒感染的肺炎疫情支持企業(yè)共渡難關(guān)的若干措施》（2020年2月7日）第十四條規(guī)定：“實(shí)施靈活用工政策。允許企業(yè)依法綜合調(diào)劑使用年度內(nèi)的休息日，平衡目前在崗工作人員和無法正常返崗人員的總體工作時(shí)間。”
人力資源社會保障部《關(guān)于復(fù)工復(fù)產(chǎn)中的勞動用工、勞動關(guān)系、工資待遇、社保繳費(fèi)等27個(gè)問題的權(quán)威解答》（2020年2月21日）中指出，如果用人單位受疫情影響導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難的，“鼓勵(lì)企業(yè)通過協(xié)商民主程序與勞動者協(xié)商采取調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時(shí)等方式穩(wěn)定工作崗位。”人力資源社會保障部《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》（人社廳發(fā)明電〔2020〕5號）規(guī)定：“企業(yè)因受疫情影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營困難的，可以通過與勞動者協(xié)商一致采取調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時(shí)等方式穩(wěn)定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。”
由上述規(guī)定和解答可知，政策和國家人力資源和社會保障部門鼓勵(lì)用人單位因疫情影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營困難的，盡可能不裁員或者少裁員，對應(yīng)地，也允許和鼓勵(lì)用人單位采取民主程序與勞動者協(xié)商采取綜合調(diào)劑使用休息日，調(diào)整薪酬、輪崗輪休的方式穩(wěn)定工作崗位，但需注意采取該等方案進(jìn)行薪酬調(diào)整、休假安排調(diào)整的，需與勞動者協(xié)商進(jìn)行。

22、用人單位因疫情防控需要完成生產(chǎn)任務(wù)，是否可以安排超時(shí)加班？
答：可以。
《中華人民共和國勞動法》第四十二條規(guī)定：“有下列情形之一的，延長工作時(shí)間不受本法第四十一條規(guī)定的限制：（一）發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急處理的；（二）生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的；（三）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。”
《中華人民共和國勞動法》第四十一條所規(guī)定的是針對用人單位安排勞動者加班時(shí)間的限制，通常情況下用人單位超過該條法律規(guī)定安排勞動者超時(shí)加班的，違反法律規(guī)定。但是，部分特殊情形下，用人單位可以安排勞動者超時(shí)加班，上述《中華人民共和國勞動法》第四十二條規(guī)定了三種特殊情形，我們認(rèn)為因疫情防控的需要所需要完成的生產(chǎn)任務(wù)，例如醫(yī)療設(shè)備生產(chǎn)、疫情防護(hù)或檢測材料生產(chǎn)等，屬于影響公眾利益的情況，用人單位可安排勞動者超時(shí)加班。

23、因疫情中高風(fēng)險(xiǎn)地區(qū)交通管制措施，導(dǎo)致勞動者不能在用人單位復(fù)工后及時(shí)返崗上班的，用人單位如何應(yīng)對？
答：因疫情中高風(fēng)險(xiǎn)地區(qū)交通管制措施，導(dǎo)致勞動者不能在用人單位復(fù)工后及時(shí)返崗上班，如勞動者具備遠(yuǎn)程辦公條件，且用人單位認(rèn)為應(yīng)當(dāng)通過遠(yuǎn)程辦公提供勞動的，用人單位可以安排勞動者遠(yuǎn)程辦公。不能遠(yuǎn)程辦公的，用人單位可考慮優(yōu)先安排勞動者使用年休假，休假期間工資正常支付。如果勞動者不能在用人單位復(fù)工后及時(shí)返崗上班且時(shí)間較長的，可由雙方協(xié)商，并由用人單位參照停工停產(chǎn)相關(guān)規(guī)定向勞動者支付相應(yīng)停工停產(chǎn)工資或者生活費(fèi)。
《廣東省高級人民法院關(guān)于依法保障受疫情影響企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見》中規(guī)定：“促進(jìn)涉訴勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。對因疫情導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營困難的企業(yè)，引導(dǎo)勞動者與經(jīng)營者通過協(xié)商采取調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時(shí)、待崗等靈活方式穩(wěn)定企業(yè)勞動用工關(guān)系。依法合理處置疫情防控期間勞動者的報(bào)酬待遇，確因疫情長期無法返崗的，用人單位應(yīng)當(dāng)在合理期間內(nèi)按照勞動合同的約定支付工資并繳納社會保險(xiǎn)；超過一定期間的，應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定發(fā)放生活費(fèi)用；用人單位與勞動者協(xié)商一致的，可按協(xié)議約定處理。”
勞動者因所在地屬于疫情中高風(fēng)險(xiǎn)地區(qū)、當(dāng)?shù)卣�府采取交通管制措施�?dǎo)致不能及時(shí)返崗工作的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)向用人單位說明情況，提供政府或者機(jī)關(guān)采取交通管制的相關(guān)證明材料，并按照企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定履行請假手續(xù)。勞動者如實(shí)報(bào)告的，用人單位不應(yīng)以曠工為由對勞動者進(jìn)行處理，但是可以要求勞動者提供所在地區(qū)政府相關(guān)通知、社區(qū)或村委會的書面情況說明或者地區(qū)交通限制通知等材料。

24、非因疫情防控需要，用人單位安排勞動者到疫情防控措施尚未解除的疫情中高風(fēng)險(xiǎn)地區(qū)出差，勞動者是否可以拒絕？
答：可以。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十二條第一款規(guī)定：“勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的，不視為違反勞動合同。”疫情防控的特殊時(shí)期，勞動者出于自身安全考慮，認(rèn)為用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的，不視為違反勞動合同。勞動者若非特殊人員例如醫(yī)護(hù)人員，非因疫情防控需要，勞動者在疫情中高風(fēng)險(xiǎn)地區(qū)政府宣布解除疫情防控措施之前，有權(quán)拒絕用人單位的出差安排。

25、勞動者在隔離期滿或政府采取緊急措施結(jié)束后要求返崗，用人單位是否可以拒絕？
答：不可以。
《中華人民共和國傳染病防治法》第十六條規(guī)定：“任何單位和個(gè)人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人。”《中華人民共和國勞動法》第三條規(guī)定：“勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利”。雖然勞動者曾經(jīng)因疑似患病、密切接觸或者曾經(jīng)與疫區(qū)有所接觸等被隔離，但隔離期滿只要能夠證明其已經(jīng)排除了傳染病嫌疑，則用人單位不得拒絕勞動者返崗工作。

26、因疫情防控需要，不涉及重要國計(jì)民生的用人單位是否可以要求勞動者提前復(fù)工？
答：不可以。
根據(jù)《中華人民共和國傳染病防治法》第七十七條和《中華人民共和國刑法》第三百三十條的規(guī)定，因違反傳染病防治法規(guī)定，導(dǎo)致傳染病傳播、流行，給他人人身、財(cái)產(chǎn)造成損害的，應(yīng)依法承擔(dān)民事責(zé)任；情節(jié)嚴(yán)重的，可能構(gòu)成妨害傳染病防治罪，屆時(shí)，用人單位可能被判處罰金，責(zé)任人則最高可判處三年以上七年以下有期徒刑。因此，建議用人單位在政府規(guī)定的復(fù)工時(shí)間之前，不安排勞動者提前復(fù)工。

27、患有新冠肺炎的勞動者傳播傳染病病原體的，應(yīng)承擔(dān)什么法律責(zé)任？
答：患有新冠肺炎的勞動者，因故意或者過失造成傳染病病原體傳播，需承擔(dān)民事責(zé)任，情節(jié)嚴(yán)重違反《中華人民共和國刑法》者將承擔(dān)刑事責(zé)任。
《中華人民共和國刑法》第一百一十五條規(guī)定：“放火、決水、爆炸以及投放毒害性、放射性、傳染病病原體等物質(zhì)或者以其他危險(xiǎn)方法致人重傷、死亡或者使公私財(cái)產(chǎn)遭受重大損失的，處十年以上有期徒刑、無期徒刑或者死刑。過失犯前款罪的，處三年以上七年以下有期徒刑；情節(jié)較輕的，處三年以下有期徒刑或者拘役。”《中華人民共和國傳染病防治法》第七十七條規(guī)定：“單位和個(gè)人違反本法規(guī)定，導(dǎo)致傳染病傳播、流行，給他人人身、財(cái)產(chǎn)造成損害的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)民事責(zé)任。”
根據(jù)上述法律規(guī)定，對于患有突發(fā)傳染病或疑似突發(fā)傳染病而拒絕接受檢疫、強(qiáng)制隔離或者治療的勞動者，過失造成傳染病傳播，情節(jié)嚴(yán)重、危害公共安全的，將構(gòu)成過失以危險(xiǎn)方法危害公共安全罪。此外，勞動者違反規(guī)定，導(dǎo)致傳染病傳播、流行，給他人人身、財(cái)產(chǎn)造成損害的，還應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)民事責(zé)任。

28、勞動者以存在感染新冠肺炎風(fēng)險(xiǎn)為由拒絕上班，如何處理？
答：用人單位所在區(qū)域并非疫情封控區(qū)、管控區(qū)，或者所在區(qū)域已經(jīng)解除強(qiáng)制防疫措施以后，勞動者不得以存在感染新冠肺炎風(fēng)險(xiǎn)為由拒絕上班。
《中華人民共和國勞動法》第三條第二款規(guī)定：“勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。”《中華人民共和國勞動合同法》第二十九條規(guī)定：“用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。”
在履行勞動合同過程中，勞動者對用人單位合理的工作安排依法負(fù)有服從義務(wù)。勞動者在向用人單位提供勞動之時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的用工安排，除有特殊情況出現(xiàn)或者勞動合同中有除外約定，否則勞動者應(yīng)當(dāng)服從用人單位的工作安排。在政府規(guī)定的遲延復(fù)工時(shí)間期滿后，如無法律法規(guī)和政策規(guī)定的特殊情況的，勞動者應(yīng)當(dāng)正常出勤上班。

29、勞動者居家辦公期間，用人單位是否可以要求勞動者按時(shí)提交勞動成果？
答：可以。
根據(jù)《關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見》（人社部發(fā)〔2020〕8號）規(guī)定，“……對因受疫情影響勞動者不能按期到崗或企業(yè)不能開工生產(chǎn)的，要指導(dǎo)企業(yè)主動與勞動者溝通，有條件的企業(yè)可安排勞動者通過電話、網(wǎng)絡(luò)等靈活的工作方式居家上班完成工作任務(wù)……。要指導(dǎo)企業(yè)工會積極動員勞動者與企業(yè)同舟共濟(jì)，在兼顧企業(yè)和勞動者雙方合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)盡可能減少受疫情影響帶來的損失。”
疫情防控期間，用人單位行使用工自主權(quán)合理安排的工作，勞動者應(yīng)按時(shí)提交勞動成果。

30、受疫情影響，用人單位是否可以緩繳社會保險(xiǎn)？
答：對于受疫情影響處在封控區(qū)、管控區(qū)、防范區(qū)的用人單位可以依據(jù)政府相關(guān)規(guī)定緩繳社會保險(xiǎn)。
深圳市人民政府于2022年3月24日發(fā)布《深圳市關(guān)于印發(fā)應(yīng)對新冠肺炎疫情進(jìn)一步幫助市場主體紓困解難若干措施的通知》第一條規(guī)定：“對2022年被列為疫情中高風(fēng)險(xiǎn)地區(qū)，以及被納入封控管控防范區(qū)等封閉管理區(qū)的用人單位未能按時(shí)辦理養(yǎng)老、失業(yè)、工傷參保繳費(fèi)業(yè)務(wù)的，經(jīng)申請后，可以在調(diào)整為非中高風(fēng)險(xiǎn)地區(qū)或解除封控管控防范管理的次月起3個(gè)月內(nèi)緩繳，最晚不得晚于2022年12月31日，緩繳期間免收滯納金，不影響個(gè)人社保權(quán)益。”

31、受疫情影響，用人單位是否可以緩繳或降低住房公積金？
答：繳存住房公積金確有困難的用人單位可以依據(jù)政府相關(guān)規(guī)定緩繳或者降低住房公積金。
深圳市人民政府于2022年3月24日發(fā)布《深圳市關(guān)于印發(fā)應(yīng)對新冠肺炎疫情進(jìn)一步幫助市場主體紓困解難若干措施的通知》第一條規(guī)定："對受疫情影響、繳存住房公積金確有困難的企業(yè)等用人單位，可依法申請緩繳住房公積金或降低住房公積金繳存比例最低至3%，期限不超過12個(gè)月。”

32、受疫情影響，用人單位未與勞動者協(xié)商就對勞動者進(jìn)行調(diào)崗降薪，是否合法？
答：不合法。
調(diào)崗降薪屬于變更勞動合同的行為，雙方應(yīng)通過協(xié)商變更勞動合同的方式處理，如不能協(xié)商則根據(jù)法律法規(guī)規(guī)定的情形解除勞動合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條第一款規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容……”《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項(xiàng)規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同……（三）勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。”
《廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳關(guān)于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法〔2020〕38號）第十三條規(guī)定：“用人單位因受疫情影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難的，可以與勞動者協(xié)商，采取調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時(shí)、待崗等方式變更勞動合同，穩(wěn)定工作崗位。如雙方未能協(xié)商一致，用人單位根據(jù)勞動合同法第四十條、第四十一條規(guī)定解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第四十六條、第四十七條規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”
根據(jù)上述規(guī)定，如果用人單位以“疫情影響”屬于“客觀情況發(fā)生變化”為由對勞動者調(diào)崗降薪，仍然要遵循協(xié)商一致的原則，如果協(xié)商不能達(dá)成一致需解除勞動合同的，需依法向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第四章  工資支付

33、深圳市政府要求用人單位居家辦公期間，勞動者的工資如何發(fā)放？
答：勞動者因政府疫情防控要求居家辦公的，按正常勞動支付工資。
《廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳關(guān)于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法〔2020〕38號）第六條規(guī)定：“因政府依法采取停工停業(yè)、封鎖疫區(qū)等緊急措施，用人單位延遲復(fù)工，勞動者請求不能返崗期間的工資報(bào)酬，應(yīng)如何處理？用人單位安排未返崗勞動者通過電話、網(wǎng)絡(luò)等方式提供正常勞動的，按正常勞動支付工資……”。

34、深圳市政府要求用人單位居家辦公，但有些崗位的勞動者因條件所限，無法實(shí)現(xiàn)居家辦公，用人單位應(yīng)如何發(fā)放工資？
答：部分崗位的勞動者因條件所限無法實(shí)現(xiàn)居家辦公的，用人單位可以安排員工優(yōu)先休年休假，也可以直接安排勞動者停工停產(chǎn)，并參照停工停產(chǎn)期間工資支付相關(guān)規(guī)定，向勞動者發(fā)放停工停產(chǎn)工資及生活費(fèi)。
《廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳關(guān)于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法〔2020〕38號）第六條規(guī)定：“……用人單位未復(fù)工或者復(fù)工但勞動者未返崗且不能通過其他方式提供正常勞動的，參照停工停產(chǎn)期間工資支付相關(guān)規(guī)定與勞動者協(xié)商，在一個(gè)工資支付周期的，按照勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資；超過一個(gè)工資支付周期的，由用人單位發(fā)放生活費(fèi)，生活費(fèi)按不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%支付……”

35、勞動者被確診患有新型冠狀病毒肺炎在隔離治療期間或疑似患病被隔離期間的工資如何支付？
答：正常發(fā)放工資。
《中華人民共和國傳染病防治法》第四十一條規(guī)定：“對已經(jīng)發(fā)生甲類傳染病病例的場所或者該場所內(nèi)的特定區(qū)域的人員，所在地的縣級以上地方人民政府可以實(shí)施隔離措施……被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報(bào)酬。”《中華人民共和國傳染病防治法實(shí)施辦法》第四十九條規(guī)定：“甲類傳染病疑似病人或者病原攜帶者的密切接觸者，經(jīng)留驗(yàn)排除是病人或者病原攜帶者后，留驗(yàn)期間的工資福利待遇由所屬單位按出勤照發(fā)。”
人力資源社會保障部辦公廳《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》（人社廳明電[2020]5號）第一條規(guī)定：“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫(yī)學(xué)觀察期間以及因政府實(shí)施隔離措施或采取其他緊急措施導(dǎo)致不能提供正常勞動的企業(yè)勞動者，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付勞動者在此期間的工作報(bào)酬。”

36、勞動者作為密接者被居家隔離，用人單位是否需要正常發(fā)放工資？
答：需要正常發(fā)放工資。
《中華人民共和國傳染病防治法實(shí)施辦法》第四十九條規(guī)定：“甲類傳染病疑似病人或者病原攜帶者的密切接觸者，經(jīng)留驗(yàn)排除是病人或者病原攜帶者后，留驗(yàn)期間的工資福利待遇由所屬單位按出勤照發(fā)。”
廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳《關(guān)于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法[2020]38號）第五條規(guī)定：“勞動者要求用人單位按照正常工作時(shí)間支付新冠肺炎隔離治療期間或者醫(yī)學(xué)觀察期以及因政府實(shí)施隔離措施期間的工資報(bào)酬，應(yīng)予支持。勞動者不遵守政府疫情防控規(guī)定，導(dǎo)致被隔離治療或者醫(yī)學(xué)觀察，勞動者請求該期間工資報(bào)酬的，不予支持。”

37、因疫情導(dǎo)致小區(qū)或樓棟被封閉，勞動者無法正常上班的，工資待遇如何支付？
答：安排勞動者居家辦公的，正常支付工資。不能安排居家辦公的，可以安排休年休假或者調(diào)休，并正常支付工資。既不能居家辦公，也無法安排休年休假及調(diào)休的，可以參照《廣東省工資支付條例》關(guān)于停工、停產(chǎn)期間工資支付相關(guān)規(guī)定與勞動者協(xié)商工資待遇。

38、疫情影響，用人單位無法按時(shí)支付工資應(yīng)如何處理？
答：可以與勞動者協(xié)商延期支付。協(xié)商不一致的，用人單位延期支付不能超過30天。
《深圳市員工工資支付條例》第十一條規(guī)定：“工資支付周期不超過一個(gè)月的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后第七日。”第十二條規(guī)定：“用人單位因故不能在約定的工資支付日支付工資的，可以延長五日;因生產(chǎn)經(jīng)營困難，需延長五日以上的，應(yīng)當(dāng)征得本單位工會或者員工本人書面同意，但是最長不得超過十五日。”
《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第二項(xiàng)規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同……（二）未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的……”第四十六條第一項(xiàng)規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的。”
《廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳關(guān)于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》第十二條規(guī)定：“用人單位因受疫情影響延遲發(fā)放工資未超過30天，或者未依法及時(shí)繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，勞動者以此為由解除勞動合同并請求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模�不予支持�?rdquo;
疫情是需要大家共同應(yīng)對的戰(zhàn)役，應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)用人單位與勞動者共渡難關(guān)。如用人單位因受疫情影響，資金緊張導(dǎo)致無法按期支付勞動者工資的，可以跟勞動者協(xié)商工資延期支付，如協(xié)商不一致的，用人單位延期支付不能超過30天。否則，勞動者可以依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規(guī)定向用人單位提出被迫解除勞動關(guān)系。

39、執(zhí)行工作任務(wù)出差的勞動者因疫情未能及時(shí)返崗期間，工資如何支付？
答：安排勞動者遠(yuǎn)程辦公的，正常支付工資。不能安排遠(yuǎn)程辦公的，可以安排休年休假或者調(diào)休，并正常支付工資。既不能遠(yuǎn)程辦公，也無法安排休年休假及調(diào)休的，可與勞動者協(xié)商工資待遇。
《人力資源社會保障部、中華全國總工會、中國企業(yè)聯(lián)合會/中國企業(yè)家協(xié)會、中華全國工商業(yè)聯(lián)合會關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見》（人社部發(fā)〔2020〕8號）第二條規(guī)定：“鼓勵(lì)協(xié)商解決復(fù)工前的用工問題。對因受疫情影響勞動者不能按期到崗或企業(yè)不能開工生產(chǎn)的，要指導(dǎo)企業(yè)主動與勞動者溝通，有條件的企業(yè)可安排勞動者通過電話、網(wǎng)絡(luò)等靈活的工作方式居家上班完成工作任務(wù)；對不具備遠(yuǎn)程辦公條件的企業(yè)，與勞動者協(xié)商優(yōu)先使用帶薪年休假、企業(yè)自設(shè)福利假等各類假。”

40、疫情防控期間，為保障基本民生需要，如公交、快遞、酒店等行業(yè)的勞動者正常上班，正常上班時(shí)間是否屬于加班？
答：不屬于，用人單位只需支付正常工作期間工資。
《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》第三條規(guī)定：“職工每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)。”疫情防控期間，即使其他行業(yè)因行業(yè)特征等限制，無法正常開工復(fù)工的，屬于部分行業(yè)因疫情防控的客觀情況導(dǎo)致的停工停產(chǎn)情形，并非休息日或法定節(jié)假日。
為保障基本民生需要，如公交、快遞、酒店等行業(yè)的勞動者，在每周5天、每天不超過8小時(shí)的正常工作時(shí)間內(nèi)提供勞動的，仍然屬于正常工作時(shí)間，不屬于加班。只有超過每個(gè)工作日8小時(shí)的正常工作時(shí)間限制，或在規(guī)定的休息日繼續(xù)上班的，才屬于加班。

41、疫情防控期間醫(yī)護(hù)人員和有關(guān)防控人員有什么額外待遇？
答：可享受額外的津貼。
《中華人民共和國傳染病防治法》第六十四條規(guī)定：“對從事傳染病預(yù)防、醫(yī)療、科研、教學(xué)、現(xiàn)場處理疫情的人員，以及在生產(chǎn)、工作中接觸傳染病病原體的其他人員，有關(guān)單位應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定，采取有效的衛(wèi)生防護(hù)措施和醫(yī)療保健措施，并給予適當(dāng)?shù)慕蛸N。”《人力資源社會保障部、財(cái)政部關(guān)于建立傳染病疫情防治人員臨時(shí)性工作補(bǔ)助的通知》（人社部規(guī)〔2016〕4號）的規(guī)定，對于直接接觸待排查病例或確診病例，診斷、治療、護(hù)理、醫(yī)院感染控制、病例標(biāo)本采集和病原檢測等工作相關(guān)人員，按照每人每天300元予以補(bǔ)助；對于參加疫情防控的其他醫(yī)務(wù)人員和防疫工作者，按照每人每天200元予以補(bǔ)助。當(dāng)日工作時(shí)間累積超過4小時(shí)的，按照一天計(jì)算；在4小時(shí)以下的，按照半天計(jì)算。

42、因疫情導(dǎo)致經(jīng)營困難，用人單位是否可以以實(shí)物代替工資？
答：不可以。
《中華人民共和國勞動法》第五十條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”因此，用人單位不能以實(shí)物取代工資，應(yīng)當(dāng)以貨幣形式發(fā)放工資。

43、新冠肺炎患者治愈后，對仍需停止工作進(jìn)行治療的勞動者，用人單位如何支付其工資？
答：處于醫(yī)療期內(nèi)的應(yīng)當(dāng)向勞動者支付相應(yīng)的醫(yī)療期工資，法定醫(yī)療期滿后，可以按事假處理。
《深圳市員工工資支付條例》第二十三條規(guī)定：“員工患病或者非因工負(fù)傷停止工作進(jìn)行醫(yī)療，在國家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照不低于本人正常工作時(shí)間工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的百分之八十。”
人力資源社會保障部、中華全國總工會、中國企業(yè)聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會、中華全國工商業(yè)聯(lián)合會《關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見》（人社部發(fā)〔2020〕8號）規(guī)定，“對因依法被隔離導(dǎo)致不能提供正常勞動的勞動者，要指導(dǎo)企業(yè)按正常勞動支付其工資；隔離期結(jié)束后，對仍需停止工作進(jìn)行治療的勞動者，按醫(yī)療期有關(guān)規(guī)定支付工資。”《廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳關(guān)于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法〔2020〕38號）第十七條規(guī)定：“新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者的隔離治療期或者醫(yī)學(xué)觀察期均不計(jì)算為醫(yī)療期。隔離治療結(jié)束后仍需停止工作繼續(xù)治療的，自繼續(xù)開始治療之日起計(jì)算醫(yī)療期。”

44、因疫情影響拖欠工資，用人單位是否可以免除違法責(zé)任？
答：不可以。
因疫情影響經(jīng)與勞動者協(xié)商一致后，可以就發(fā)放工資時(shí)間進(jìn)行協(xié)商，但需要符合法律規(guī)定，且不能無故拖欠工資。如拖欠工資，除應(yīng)當(dāng)向勞動者支付拖欠的工資以外，用人單位還存在行政處罰等法律風(fēng)險(xiǎn)；如因拖欠工資達(dá)到法定情形的，還有可能構(gòu)成刑事犯罪。
《中華人民共和國刑法》第二百七十六條規(guī)定：“以轉(zhuǎn)移財(cái)產(chǎn)、逃匿等方法逃避支付勞動者的勞動報(bào)酬或者有能力支付而不支付勞動者的勞動報(bào)酬，數(shù)額較大，經(jīng)政府有關(guān)部門責(zé)令支付仍不支付的，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金；造成嚴(yán)重后果的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金。單位犯前款罪的，對單位判處罰金，并對其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員，依照前款的規(guī)定處罰。有前兩款行為，尚未造成嚴(yán)重后果，在提起公訴前支付勞動者的勞動報(bào)酬，并依法承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任的，可以減輕或者免除處罰。”
2013年1月22日，最高人民法院對外發(fā)布了《關(guān)于審理拒不支付勞動報(bào)酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》，針對拒不支付勞動報(bào)酬罪所涉及的術(shù)語界定、定罪量刑標(biāo)準(zhǔn)、單位犯罪等問題，進(jìn)一步明確了相關(guān)刑事案件的法律適用標(biāo)準(zhǔn)。其中第三條規(guī)定：具有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為刑法第二百七十六條之一第一款規(guī)定的“數(shù)額較大”：（一）拒不支付一名勞動者三個(gè)月以上的勞動報(bào)酬且數(shù)額在五千元至二萬元以上的；（二）拒不支付十名以上勞動者的勞動報(bào)酬且數(shù)額累計(jì)在三萬元至十萬元以上的。
《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動者勞動報(bào)酬的；（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費(fèi)的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?rdquo;
《勞動保障監(jiān)察條例》第二十六條規(guī)定：“用人單位有下列行為之一的，由勞動保障行政部門分別責(zé)令限期支付勞動者的工資報(bào)酬、勞動者工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的差額或者解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按照應(yīng)付金額50％以上１倍以下的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，向勞動者加付賠償金：（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資報(bào)酬的；（二）支付勞動者的工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的；（三）解除勞動合同未依法給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?rdquo;

第五章  休息休假

45、因疫情需要，用人單位是否可以安排勞動者超長時(shí)間加班？
答：可以安排加班，并且超時(shí)加班也不受延長工作時(shí)間的限制。
《中華人民共和國勞動法》第四十一條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)。”第四十二條第一項(xiàng)規(guī)定：“有下列情形之一的，延長工作時(shí)間不受本法第四十一條規(guī)定的限制：（一）發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急處理的……”。
鑒于此次新型冠狀病毒肺炎疫情，嚴(yán)重威脅人民的生命健康和財(cái)產(chǎn)安全，屬于法律規(guī)定的特殊情況。因此，用人單位在疫情防控需要及保證勞動者健康安全的前提下可以安排勞動者加班完成緊急工作任務(wù)，并且依法不受延長工作時(shí)間的限制。

46、受疫情影響導(dǎo)致勞動者居家隔離，用人單位可否安排勞動者休帶薪年休假？
答：可以。
《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮勞動者本人意愿，統(tǒng)籌安排勞動者年休假。”《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮勞動者本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。”人力資源社會保障部等四部門《關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見》（人社部發(fā)〔2020〕8號）規(guī)定：“對不具備遠(yuǎn)程辦公條件的企業(yè)，與職工協(xié)商優(yōu)先使用帶薪年休假、企業(yè)自設(shè)福利假等各類假”。
帶薪年休假安排實(shí)行“共議單決”，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第九條規(guī)定，無論勞動者是否同意，企業(yè)都可以統(tǒng)籌安排年休假。

47、新型冠狀病毒疫情防控期間安排勞動者休年休假，國家法定休假日、休息日是否可以計(jì)入年休假的假期？
答：不可以。
《職工帶薪年休假條例》（國務(wù)院令第514號）第三條第二款規(guī)定：“國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。”

48、政府采取的疫情管控緊急措施結(jié)束后，企業(yè)勞動者因病繼續(xù)在家休養(yǎng)的，用人單位如何處理？
答：按病假處理。
醫(yī)學(xué)觀察期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結(jié)束后需要繼續(xù)在家休養(yǎng)的，如勞動者能夠提供病休證明，則根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的病假建議，按照《深圳市員工工資支付條例》第二十三條的規(guī)定支付病假工資。
《深圳市員工工資支付條例》第二十三條規(guī)定：“員工患病或者非因工負(fù)傷停止工作進(jìn)行醫(yī)療，在國家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照不低于本人正常工作時(shí)間工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的百分之八十。”
但如果勞動者不能提供病假證明的，用人單位可以與勞動者協(xié)商休年休假或事假；如果勞動者具備正常工作的能力和條件，而拒不返崗的，用人單位可以依據(jù)合法有效的規(guī)章制度進(jìn)行處理，包括予以辭退。

第六章  勞動合同變更與解除

49、用人單位安排勞動者居家辦公，勞動者拒絕居家提供勞動的，用人單位是否可以不支付勞動報(bào)酬甚至解除勞動合同？
答：可以。
《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進(jìn)條例》第九條規(guī)定：“勞動者應(yīng)當(dāng)依法履行下列義務(wù)：（一）勤勉工作，完成勞動任務(wù)；（二）遵守用人單位依法制定的規(guī)章制度……”。因此，遵守用人單位依法制定的規(guī)章制度，完成勞動任務(wù)，是勞動者的法定義務(wù)。
《中華人民共和國勞動法》第二十五條規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同�！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。《中華人民共和國勞動法》第四十六條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬”。因此，如果勞動者拒絕居家提供勞動的，因沒有提供勞動且無正當(dāng)理由，故用人單位有權(quán)不予支付勞動報(bào)酬。除此以外，用人單位還可以依據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二十五條、《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條之規(guī)定，解除勞動合同。

50、封控措施解除后，勞動者拒絕返崗上班，企業(yè)是否可以對勞動者作違紀(jì)處理？
答：可以。
2020年2月21日人力資源社會保障部在官方微信公眾號對此問題的解答：對不愿復(fù)工的勞動者，企業(yè)工會應(yīng)及時(shí)宣講疫情防控政策要求和企業(yè)復(fù)工的重要性，主動勸導(dǎo)勞動者及時(shí)返崗。對經(jīng)勸導(dǎo)無效或以其他非正當(dāng)理由拒絕返崗的，企業(yè)可依法予以處理。
封控區(qū)、管控區(qū)、防范區(qū)解除后，除非有正當(dāng)理由，比如被確診感染，或者被政府送到指定區(qū)域進(jìn)行強(qiáng)制隔離等非因勞動者本人的原因?qū)е聼o法返崗的，否則，勞動者均不得拒絕企業(yè)要求返崗上班的正當(dāng)請求。否則，用人單位有權(quán)按其依法制定的規(guī)章制度對勞動者進(jìn)行處理；達(dá)到解除勞動合同條件的，用人單位有權(quán)解除勞動合同。

51、用人單位因受疫情影響延遲發(fā)放工資，勞動者是否可以據(jù)此提出被迫解除勞動合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？
答：用人單位延遲支付工資超過30天的，勞動者可以提出被迫解除勞動合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第二項(xiàng)規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：……（二）未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的……”。一般情況下，用人單位拖欠勞動報(bào)酬的，勞動者可依據(jù)該規(guī)定解除勞動合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
《廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳關(guān)于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法〔2020〕38號）第十二條規(guī)定：“用人單位因受疫情影響延遲發(fā)放工資未超過30天，或者未依法及時(shí)繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，勞動者以此為由解除勞動合同并請求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模�不予支持�?rdquo;

52、勞動者因疫情防控被隔離期間勞動合同到期的，用人單位是否可以終止勞動合同？
答：不可以。
《廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳關(guān)于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法〔2020〕38號）第十五條規(guī)定：“勞動合同在隔離治療期間、醫(yī)學(xué)觀察期間以及因政府實(shí)施隔離措施或者采取其他緊急措施期間到期，勞動合同期限分別順延至勞動者隔離治療期、醫(yī)學(xué)觀察期、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結(jié)束。用人單位終止在上述期間到期的勞動合同，勞動者請求繼續(xù)履行的，應(yīng)予支持。勞動者不要求繼續(xù)履行或者勞動合同已經(jīng)不能履行，請求根據(jù)勞動合同法第八十七條規(guī)定支付賠償金的，應(yīng)予支持。”因此，在勞動者隔離治療期間或醫(yī)學(xué)觀察、政府實(shí)施隔離措施或采取其他緊急措施期間勞動合同到期的，分別順延至勞動者醫(yī)療期期滿、醫(yī)學(xué)觀察期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結(jié)束。

53、勞動者患新冠肺炎治療后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位是否可以解除勞動合同？
答：可以解除，但須依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
《廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳關(guān)于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法〔2020〕38號）第十七條規(guī)定：“勞動者患新冠肺炎，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位根據(jù)勞動合同法第四十條規(guī)定可解除勞動合同，但應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者的隔離治療期或者醫(yī)學(xué)觀察期均不計(jì)算為醫(yī)療期。隔離治療結(jié)束后仍需停止工作繼續(xù)治療的，自繼續(xù)開始治療之日起計(jì)算醫(yī)療期”。

54、勞動者違反政府疫情防控措施拒絕治療、醫(yī)學(xué)觀察、醫(yī)學(xué)檢查、隔離，用人單位是否可以解除勞動合同？
答：可以。
《廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳關(guān)于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法〔2020〕38號）第十一條規(guī)定：“員工違反政府疫情防控措施拒絕治療、醫(yī)學(xué)觀察、醫(yī)學(xué)檢查、隔離，影響用人單位生產(chǎn)經(jīng)營或者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律、用人單位規(guī)章制度的，用人單位可根據(jù)勞動法第二十五條或者勞動合同法第三十九條規(guī)定解除勞動合同。”

55、用人單位因受疫情影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難而解除勞動合同，勞動者是否可以主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？
答：可以。
《廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳關(guān)于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法〔2020〕38號）第十三條規(guī)定：“用人單位因受疫情影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難的，可以與勞動者協(xié)商，采取調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時(shí)、待崗等方式變更勞動合同，穩(wěn)定工作崗位。如雙方未能協(xié)商一致，用人單位根據(jù)勞動合同法第四十條、第四十一條規(guī)定解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第四十六條、第四十七條規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”

56、用人單位如發(fā)現(xiàn)勞動者確診為新冠肺炎，是否可以解除勞動合同？
答：在勞動者沒有過錯(cuò)的情況下，通常不可以以此為由解除勞動合同，否則構(gòu)成違法辭退。
《中華人民共和國傳染病防治法》第四十一條規(guī)定：“對已經(jīng)發(fā)生甲類傳染病病例的場所或者該場所內(nèi)的特定區(qū)域的人員，所在地的縣級以上地方人民政府可以實(shí)施隔離措施……被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報(bào)酬。”
人力資源社會保障部辦公廳《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》（人社廳明電[2020]5號）第一條規(guī)定：“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫(yī)學(xué)觀察期間以及因政府實(shí)施隔離措施或采取其他緊急措施導(dǎo)致不能提供正常勞動的企業(yè)勞動者，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付勞動者在此期間的工作報(bào)酬。”
首先，用人單位以勞動者確診為新冠肺炎為由解除勞動合同，缺乏明確的法律依據(jù)。其次，按照上述規(guī)定，勞動者屬于新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者的，用人單位還需要依法支付其隔離期間的工作報(bào)酬。故勞動者被確診為新冠肺炎，用人單位以此為由解除勞動合同，將構(gòu)成違法解除。

57、在勞動者隔離治療期間或醫(yī)學(xué)觀察、政府實(shí)施隔離措施或采取其他緊急措施期間勞動合同到期的，用人單位是否可以終止勞動合同？
答：不可以，勞動合同順延至相應(yīng)情形消失。
《人力資源社會保障部辦公廳關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號）第一條規(guī)定：“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫(yī)學(xué)觀察期間以及因政府實(shí)施隔離措施或采取其他緊急措施導(dǎo)致不能提供正常勞動的企業(yè)職工……在此期間，勞動合同到期的，分別順延至勞動者醫(yī)療期期滿、醫(yī)學(xué)觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結(jié)束。”

58、用人單位是否可以以不勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化、經(jīng)濟(jì)性裁員為由解除在隔離治療期間或醫(yī)學(xué)觀察期間以及因政府實(shí)施隔離措施或采取其他緊急措施不能提供正常勞動的新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者的勞動合同？
答：不可以。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。”《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條規(guī)定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的……”
《人力資源社會保障部辦公廳關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號）第一條規(guī)定：“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫(yī)學(xué)觀察期間以及因政府實(shí)施隔離措施或采取其他緊急措施導(dǎo)致不能提供正常勞動的企業(yè)勞動者，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付勞動者在此期間的工作報(bào)酬，并不得依據(jù)勞動合同法第四十條、四十一條與勞動者解除勞動合同。”

59、疫情防控期間，勞動者拒不按用人單位要求提供粵康碼、行程卡，用人單位是否可以解除勞動合同？
答：可以。
用人單位依法享有用工自主權(quán)，有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要制定相應(yīng)的規(guī)章制度，并對勞動者進(jìn)行用工管理。勞動者對用人單位具有相應(yīng)的人身依附性，應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的勞動用工安排。
各地政府針對疫情防控形勢需要，普遍要求企業(yè)及時(shí)報(bào)告勞動者的相關(guān)信息。《中華人民共和國傳染病防治法》第三十一條規(guī)定：“任何單位和個(gè)人發(fā)現(xiàn)傳染病病人或者疑似傳染病病人時(shí)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)向附近的疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)或者醫(yī)療機(jī)構(gòu)報(bào)告。”第七十七條規(guī)定：“單位和個(gè)人違反本法規(guī)定，導(dǎo)致傳染病傳播、流行，給他人人身、財(cái)產(chǎn)造成損害的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)民事責(zé)任。”《中華人民共和國勞動合同法》第八條規(guī)定：“……用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。”因此，基于疫情防控需要，用人單位有權(quán)了解勞動者與防疫相關(guān)的信息。由于粵康碼、行程卡系與防疫相關(guān)信息，因此，用人單位要求勞動者提供上述信息，并未違反相關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定。
《中華人民共和國勞動法》第二十五條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；……（四）被依法追究刑事責(zé)任的。”第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；……（六）被依法追究刑事責(zé)任的”。勞動者有義務(wù)遵守用人單位依法制定的包括防疫相關(guān)的規(guī)章制度，理應(yīng)配合用人單位開展疫情防控工作，提供粵康碼、行程卡，如拒不提供粵康碼、行程卡，也不接受用人單位對其作出的居家待崗等安排，將構(gòu)成嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者規(guī)章制度，用人單位依法有權(quán)解除勞動合同。
因此，勞動者拒不提供粵康碼和行程碼，也不接受居家待崗安排，情節(jié)嚴(yán)重的，用人單位有權(quán)解除勞動合同。

60、勞動者疑似或確診新型冠狀病毒感染，用人單位是否可以要求勞動者提供體檢證明或者康復(fù)證明？
答：可以。
錄用勞動者，或者勞動者返崗工作時(shí)，用人單位在勞動者疑似或確診新型冠狀病毒感染的情況下，有權(quán)要求勞動者提供體檢證明或者康復(fù)證明，勞動者應(yīng)當(dāng)提供，否則，用人單位有權(quán)不予錄用或者依規(guī)章制度予以處理。
《中華人民共和國勞動合同法》第八條規(guī)定：“……用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。”
《中華人民共和國傳染病防治法》第九條規(guī)定：“國家支持和鼓勵(lì)單位和個(gè)人參與傳染病防治工作”，第十六條第二款規(guī)定：“傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人，在治愈前或者在排除傳染病嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使該傳染病擴(kuò)散的工作。”
根據(jù)以上規(guī)定，勞動者疑似或確診新型冠狀病毒感染，用人單位作為用人單位，有權(quán)要求勞動者提供體檢證明或者康復(fù)證明，勞動者應(yīng)當(dāng)配合并提交相應(yīng)證明材料。

61、在勞動者疑似或確診新冠肺炎后，故意隱瞞病情返崗工作，造成嚴(yán)重后果的，用人單位是否可以以此為由解除勞動合同？
答：可以。
在勞動者疑似或確診新冠肺炎后，勞動者應(yīng)當(dāng)依據(jù)《中華人民共和國傳染病防治法》及相關(guān)法律規(guī)定，遵守政府規(guī)定，積極接受治療，并采取防范措施，避免疫情擴(kuò)大。不論勞動者出于何種目的，故意隱瞞病情返崗工作，其行為本身不僅屬違法行為，更有可能涉嫌刑事犯罪。就勞動關(guān)系而言，其行為違反《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條之規(guī)定，用人單位有權(quán)以勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度或被依法追究刑事責(zé)任為由，予以解除勞動合同且不予支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金。

62、用人單位是否可以以勞動者故意傳播傳染病病毒為由解除勞動合同？
答：可以。
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二十五條和《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條之規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者規(guī)章制度的，用人單位有權(quán)解除勞動合同且無需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
如勞動者故意傳播傳染病病毒，構(gòu)成嚴(yán)重違反用人單位勞動紀(jì)律或規(guī)章制度，或者構(gòu)成犯罪依法被追究刑事責(zé)任的，用人單位可根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二十五條、《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條之相關(guān)規(guī)定解除勞動合同。

63、用人單位是否可以以疫情導(dǎo)致經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難為由進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員？
答：可以，但應(yīng)盡量不裁員或者少裁員。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條規(guī)定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的……”。
《人力資源社會保障部辦公廳關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》以及《廣東省人力資源和社會保障廳關(guān)于積極應(yīng)對新型冠狀病毒感染肺炎疫情做好勞動關(guān)系相關(guān)工作的通知》等相關(guān)文件中，并未對用人單位在疫情防控期間進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員作出禁止性規(guī)定，僅提倡企業(yè)因受疫情影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營困難的，可以通過與職工協(xié)商一致采取調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時(shí)、待崗等方式穩(wěn)定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。
因此，用人單位以疫情導(dǎo)致經(jīng)營困難為由可以進(jìn)行裁員，但需嚴(yán)格按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條規(guī)定的條件和程序進(jìn)行，否則，將可能構(gòu)成違法解除勞動合同。

64、用人單位安排勞動者到原屬中高風(fēng)險(xiǎn)等疫情嚴(yán)重地區(qū)但現(xiàn)已被確定為低風(fēng)險(xiǎn)的地區(qū)工作、出差，勞動者是否可以拒絕？
答：不可以。
《廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳關(guān)于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法〔2020〕38號）第九條規(guī)定：“疫情防控期間，用人單位未提供必要的防護(hù)措施、沒有正當(dāng)理由或者相關(guān)的政策依據(jù)要求勞動者到疫情嚴(yán)重地區(qū)工作、出差，勞動者有權(quán)拒絕。用人單位因勞動者拒絕而解除勞動合同，勞動者根據(jù)勞動合同法第八十七條規(guī)定請求支付賠償金的，應(yīng)予支持。但涉及運(yùn)送防疫物資等與疫情防控密切相關(guān)的，勞動者無特殊情況不得拒絕。勞動者無正當(dāng)理由拒絕的，用人單位有權(quán)依照法律法規(guī)、勞動合同約定或者規(guī)章制度處理。屬于可以解除勞動合同情形的，用人單位依法解除勞動合同，勞動者請求支付賠償金的，不予支持。用人單位要求勞動者到原疫情嚴(yán)重地區(qū)但已被確定為低風(fēng)險(xiǎn)地區(qū)工作、出差，勞動者無正當(dāng)理由拒不服從的，用人單位有權(quán)依照法律法規(guī)、勞動合同約定或者規(guī)章制度處理。屬于可以解除勞動合同情形的，用人單位依法解除勞動合同，勞動者請求支付賠償金的，不予支持。”
根據(jù)上述規(guī)定，在疫情防控期間，如用人單位未提供必要的防護(hù)措施、沒有正當(dāng)理由或者相關(guān)的政策依據(jù)要求勞動者到疫情嚴(yán)重地區(qū)工作、出差，勞動者有權(quán)拒絕。但是，涉及運(yùn)送防疫物資等與疫情防控密切相關(guān)的，因涉及疫情防控、民生保障等公共利益，勞動者無特殊情況不得拒絕。如勞動者無正當(dāng)理由拒絕的，用人單位有權(quán)依照法律法規(guī)、勞動合同約定或者規(guī)章制度處理。
而對于原屬于中高風(fēng)險(xiǎn)等疫情嚴(yán)重地區(qū)，但已被確定為低風(fēng)險(xiǎn)地區(qū)的工作出差安排，勞動者應(yīng)當(dāng)按照正常履職情況下的崗位要求，服從用人單位的工作及出差安排，不可拒絕工作。勞動者無故拒絕服從工作安排的，用人單位有權(quán)依照法律法規(guī)、勞動合同約定或者規(guī)章制度處理。屬于可以解除勞動合同情形的，用人單位依法解除勞動合同，勞動者請求支付賠償金的，不予支持。

65、勞動者在單位宿舍被隔離期間擅自外出或有工作期間拒絕佩戴口罩、隱瞞行程等違反疫情防控規(guī)定行為的，用人單位是否可以解除勞動合同？
答：可以。
《廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳關(guān)于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法〔2020〕38號）第十一條規(guī)定：“勞動者違反政府疫情防控措施拒絕治療、醫(yī)學(xué)觀察、醫(yī)學(xué)檢查、隔離，影響用人單位生產(chǎn)經(jīng)營或者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律、用人單位規(guī)章制度的，用人單位可根據(jù)《勞動法》第二十五條或者《勞動合同法》第三十九條規(guī)定解除勞動合同。”
根據(jù)上述規(guī)定，如勞動者在用人單位提供的宿舍隔離期間擅自外出或拒絕佩戴口罩或有其他違反疫情防控規(guī)定的類似行為，經(jīng)用人單位勸告但拒不改正或有其他嚴(yán)重情節(jié)，影響用人單位正常生產(chǎn)經(jīng)營或達(dá)到嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度或勞動紀(jì)律程度的，用人單位可以解除與其的勞動合同。

66、保安在疫情期間未履行疫情防控職責(zé)，用人單位是否可以解除勞動合同？
答：可以。
疫情期間，保安作為疫情防控的第一道防線，應(yīng)當(dāng)認(rèn)真履行包括測溫、對來訪人員進(jìn)行登記、督促來訪人員遵守疫情防控規(guī)定等義務(wù)，如若未盡職盡責(zé)履行防控職責(zé)，可能帶來潛在的疫情傳播風(fēng)險(xiǎn)及后果，根據(jù)前述《廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳關(guān)于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法〔2020〕38號）第十一條規(guī)定之精神，保安怠于履行疫情防控職責(zé)的行為可視為嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度或勞動紀(jì)律，用人單位有權(quán)解除與其的勞動合同。

67、受疫情影響，用人單位長期停工后與勞動者解除勞動合同時(shí)，停工停產(chǎn)期間工資是否可以計(jì)入勞動者解除勞動合同前十二個(gè)月平均工資？
答：不可以。
《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的裁判指引》第九十七條規(guī)定：“在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金時(shí)，勞動者解除勞動合同前十二個(gè)月平均工資，除包括正常工作時(shí)間的工資外，還包括勞動者的加班工資。”受疫情影響，用人單位長期停工停產(chǎn)，其發(fā)放的停工停產(chǎn)期間的生活費(fèi)并非正常工作時(shí)間工資，因此停工停產(chǎn)期間的工資不能計(jì)入到勞動合同解除前十二個(gè)月平均工資。

68、受疫情影響，用人單位破產(chǎn)或提前解散是否需要支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？
答：需要。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第四項(xiàng)及第五項(xiàng)規(guī)定，用人單位被依法宣告破產(chǎn)的及用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動關(guān)系終止。第四十六條第六項(xiàng)規(guī)定，依照本法第四十四條第四項(xiàng)第五項(xiàng)終止勞動勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，受疫情影響，用人單位破產(chǎn)或決定提前解散，終止與勞動者的勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第七章  特殊勞動保護(hù)

69、女職工產(chǎn)假與用人單位停工停產(chǎn)期間重疊的，工資如何發(fā)放？
答：應(yīng)當(dāng)按照女職工產(chǎn)假期間工資發(fā)放。
《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第八條第一款規(guī)定：“女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險(xiǎn)基金支付；對未參加生育保險(xiǎn)的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。”《廣東省實(shí)施〈女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定〉辦法》第十三條規(guī)定：“女職工按照規(guī)定休產(chǎn)假或者計(jì)劃生育手術(shù)假的，享受國家和省規(guī)定的生育保險(xiǎn)待遇。用人單位未參加生育保險(xiǎn)或者欠繳生育保險(xiǎn)費(fèi)，造成女職工不能享受生育保險(xiǎn)待遇的，由用人單位按照本省及所在統(tǒng)籌地區(qū)規(guī)定的生育保險(xiǎn)待遇標(biāo)準(zhǔn)向女職工支付費(fèi)用；其中生育津貼低于女職工原工資標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位還應(yīng)補(bǔ)足差額部分。前款所稱女職工原工資標(biāo)準(zhǔn)，是指女職工依法享受產(chǎn)假或者計(jì)劃生育手術(shù)假前12個(gè)月的月平均工資。前12個(gè)月的月平均工資按照女職工應(yīng)得的全部勞動報(bào)酬計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎金、津貼、補(bǔ)貼等貨幣性收入。前12個(gè)月的月平均工資低于女職工正常工作時(shí)間工資的，按照正常工作時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。女職工享受假期前在用人單位工作未滿12個(gè)月的，按照其實(shí)際參加工作的月份數(shù)計(jì)算。”
根據(jù)前述法律法規(guī)，女職工產(chǎn)假期間，用人單位應(yīng)當(dāng)按照《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》等規(guī)定發(fā)放產(chǎn)假期間工資，而不能適用《深圳市員工工資支付條例》停工停產(chǎn)期間的工資規(guī)定發(fā)放工資。

70、醫(yī)護(hù)人員、核酸檢測人員因履行工作職責(zé)感染新冠肺炎的，是否屬于工傷？
答：屬于工傷。
根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條第一款第一項(xiàng)的規(guī)定，在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的，應(yīng)認(rèn)定為工傷。《人力資源社會保障部、財(cái)政部、國家衛(wèi)生健康委員會關(guān)于因履行工作職責(zé)感染新型冠狀病毒肺炎的醫(yī)護(hù)及相關(guān)工作人員有關(guān)保障問題的通知》亦規(guī)定，在新型冠狀病毒肺炎預(yù)防和救治工作中，醫(yī)護(hù)及相關(guān)工作人員因履行工作職責(zé)，感染新型冠狀病毒肺炎或因感染新型冠狀病毒肺炎死亡的，應(yīng)認(rèn)定為工傷，依法享受工傷保險(xiǎn)待遇。

71、勞動者被用人單位派往中高風(fēng)險(xiǎn)地區(qū)工作感染疫病的，是否屬于工傷？
答：屬于工傷。
《廣東省工傷保險(xiǎn)條例》第十條規(guī)定：“職工有下列情形之一的，視同工傷：……（四）由用人單位指派前往依法宣布為疫區(qū)的地方工作而感染疫病的。”因此，勞動者被用人單位派往中高風(fēng)險(xiǎn)地區(qū)工作感染疫病的，依法應(yīng)當(dāng)屬于工傷。

72、勞動者被確診患新型冠狀病毒肺炎，醫(yī)療費(fèi)用如何處理？
答：需要根據(jù)勞動者醫(yī)療保險(xiǎn)參保情況具體分析。若用人單位依法為勞動者繳納醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的，用人單位與勞動者均無須支付醫(yī)療費(fèi)用。但若用人單位未依法為勞動者繳交醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的，則原本可由醫(yī)療保險(xiǎn)基金支付的醫(yī)療費(fèi)，需由用人單位承擔(dān)。
《中華人民共和國社會保險(xiǎn)法》第四條規(guī)定：“中華人民共和國境內(nèi)的用人單位和個(gè)人依法繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，有權(quán)查詢繳費(fèi)記錄、個(gè)人權(quán)益記錄，要求社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)提供社會保險(xiǎn)咨詢等相關(guān)服務(wù)。”另外，根據(jù)《國家醫(yī)療保障局、財(cái)政部關(guān)于做好新型冠狀病毒感染的肺炎疫情醫(yī)療保障的通知》及《國家醫(yī)療保障局辦公室、財(cái)政部辦公廳、國家衛(wèi)生健康委辦公廳關(guān)于做好新型冠狀病毒感染的肺炎疫情醫(yī)療保障工作的補(bǔ)充通知》規(guī)定，對于患者發(fā)生的醫(yī)療費(fèi)用，在基本醫(yī)保、大病保險(xiǎn)、醫(yī)療救助等按規(guī)定支付后，個(gè)人負(fù)擔(dān)部分由財(cái)政給予補(bǔ)助；如果有異地就醫(yī)患者的，應(yīng)先救治后備案，報(bào)銷不執(zhí)行異地轉(zhuǎn)外就醫(yī)支付比例調(diào)減規(guī)定；且如果患者使用符合衛(wèi)生健康部門制定的新型冠狀病毒感染肺炎診療方案的藥品和醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目，可臨時(shí)性納入醫(yī)�；�金支付范圍。

73、勞動者如從事新型冠狀病毒的防治工作，是否可以要求申領(lǐng)衛(wèi)生防疫津貼？
答：可以。
《中華人民共和國傳染病防治法實(shí)施辦法》第三十三條規(guī)定：“凡在生產(chǎn)、工作中接觸傳染病病原體的工作人員，可以按照國家有關(guān)規(guī)定申領(lǐng)衛(wèi)生防疫津貼。”《中華人民共和國傳染病防治法》第六十四條規(guī)定：“對從事傳染病預(yù)防、醫(yī)療、科研、教學(xué)、現(xiàn)場處理疫情的人員，以及在生產(chǎn)、工作中接觸傳染病病原體的其他人員，有關(guān)單位應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定，采取有效的衛(wèi)生防護(hù)措施和醫(yī)療保健措施，并給予適當(dāng)?shù)慕蛸N。”

74、勞動者不幸感染新冠肺炎，可以獲得多長時(shí)間的醫(yī)療期？
答：根據(jù)勞動者實(shí)際工作年限和在本單位工作年限確定醫(yī)療期。原勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》（勞部法[1994]479號）第三條規(guī)定：“企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：（一）實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。（二）實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。”
《廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳關(guān)于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》（粵高法〔2020〕38號）第十七條規(guī)定：“新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者的隔離治療期或者醫(yī)學(xué)觀察期均不計(jì)算為醫(yī)療期。隔離治療結(jié)束后仍需停止工作繼續(xù)治療的，自繼續(xù)開始治療之日起計(jì)算醫(yī)療期。”
根據(jù)上述規(guī)定，新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者的隔離治療期或醫(yī)學(xué)觀察期均不計(jì)算為醫(yī)療期，隔離治療結(jié)束后仍需停止工作繼續(xù)治療的，自繼續(xù)開始治療之日起計(jì)算醫(yī)療期。

第八章  規(guī)章制度優(yōu)化

75、用人單位根據(jù)疫情防控需要制訂的衛(wèi)生防疫等規(guī)章制度，勞動者是否必須遵守？
答：勞動者應(yīng)當(dāng)遵守。
《中華人民共和國勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。”
《中華人民共和國傳染病防治法》第三十一條規(guī)定：“任何單位和個(gè)人發(fā)現(xiàn)傳染病病人或者疑似傳染病病人時(shí)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)向附近的疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)或者醫(yī)療機(jī)構(gòu)報(bào)告。”
目前，全社會都有積極參與疫情防控的法定義務(wù)。因此，用人單位制定與疫情防控相關(guān)的勞動紀(jì)律和規(guī)章制度，不僅是加強(qiáng)內(nèi)部規(guī)范管理的需要，也是積極響應(yīng)政府防疫政策的需要。同時(shí)，勞動關(guān)系具有人身依附性的基本屬性，對于用人單位的合理安排，勞動者必須接受。如果用人單位制度的衛(wèi)生制度沒有違反法律規(guī)定，具有合理性且也沒有損害勞動者權(quán)益的，勞動者必須遵守，否則用人單位可以違反勞動紀(jì)律及規(guī)章制度對勞動者進(jìn)行處理。

76、用人單位根據(jù)疫情制定相關(guān)規(guī)章制度，如何才能保證相關(guān)規(guī)章制度合法有效？
答：用人單位根據(jù)疫情制定相關(guān)的規(guī)章制度，包括消毒等衛(wèi)生制度、考勤管理制度、休息休假制度、健康報(bào)備制度等，應(yīng)當(dāng)同時(shí)具備內(nèi)容合法、公平合理、程序合規(guī)、公示告知等條件，才能使其合法有效。
《中華人民共和國勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模�有�?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。”

77、要求確診新冠肺炎的勞動者離開工作場所但遭到拒絕，規(guī)章制度又沒有相關(guān)規(guī)定，用人單位是否可以解除勞動合同？
答：可以。
《中華人民共和國勞動法》第二十五條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；……（四）被依法追究刑事責(zé)任的。”《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；……（六）被依法追究刑事責(zé)任的”。
廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳發(fā)布的《關(guān)于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》第十一條規(guī)定：“勞動者違反政府疫情防控措施拒絕治療、醫(yī)學(xué)觀察、醫(yī)學(xué)檢查、隔離，影響用人單位生產(chǎn)經(jīng)營或者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律、用人單位規(guī)章制度的，用人單位可根據(jù)勞動法第二十五條或者勞動合同法第三十九條規(guī)定解除勞動合同。”
可見，在勞動者配合用人單位的疫情防控方面，確診新冠肺炎的勞動者故意拒絕接受治療配合疫情防控的，屬于嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的行為，用人單位可以依法解除勞動合同。

78、針對疫情等特殊情況，用人單位如何優(yōu)化規(guī)章制度？
答：疫情期間用人單位的正常辦公受到較大影響，深圳市各區(qū)針對各個(gè)社區(qū)的不同防控情況，提出了相應(yīng)的居家辦公要求，以配合全市的疫情防控。在疫情防控期間，由于用人單位的工作狀態(tài)出現(xiàn)變化，線上辦公和培訓(xùn)的需求出現(xiàn)，我們建議用人單位可以通過線上培訓(xùn)+線下簽署等方式，對現(xiàn)有規(guī)章制度進(jìn)行優(yōu)化，例如但不限于：將國家和地方的疫情防控要求寫入規(guī)章制度，并將拒不配合疫情防控的行為規(guī)定為違反規(guī)章制度，并規(guī)定相應(yīng)的紀(jì)律處分措施；結(jié)合居家辦公的要求，對本單位居家辦公期間的出勤管理、工作匯報(bào)、績效考核等具體事項(xiàng)，作出細(xì)化的規(guī)定。

第九章  涉疫爭議處理

79、受疫情影響，不能及時(shí)申請仲裁的，怎么辦？
答：時(shí)效中止，可以順延。
《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。前款規(guī)定的仲裁時(shí)效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間申請仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”
人力資源社會保障部辦公廳《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號）第三條規(guī)定：“因受疫情影響造成當(dāng)事人不能在法定仲裁時(shí)效期間申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。因受疫情影響導(dǎo)致勞動人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)難以按法定時(shí)限審理案件的，可相應(yīng)順延審理期限。”

80、受疫情影響發(fā)生勞動爭議調(diào)解成功后，如何有效防范對方反悔？
答：可及時(shí)申請司法確認(rèn)。
《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第十四條第二款規(guī)定：“調(diào)解協(xié)議書由雙方當(dāng)事人簽名或者蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解組織印章后生效，對雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。”第十五條規(guī)定：“達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方當(dāng)事人可以依法申請仲裁。”
《最高人民法院印發(fā)<關(guān)于建立健全訴訟與非訴訟相銜接的矛盾糾紛解決機(jī)制的若干意見>的通知》第十一條規(guī)定：“經(jīng)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定的調(diào)解組織調(diào)解達(dá)成的勞動爭議調(diào)解協(xié)議，由雙方當(dāng)事人簽名或者蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解組織印章后生效，對雙方當(dāng)事人具有合同約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。雙方當(dāng)事人可以不經(jīng)仲裁程序，根據(jù)本意見關(guān)于司法確認(rèn)的規(guī)定直接向人民法院申請確認(rèn)調(diào)解協(xié)議效力。人民法院不予確認(rèn)的，當(dāng)事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。”
人力資源和社會保障部對涉疫勞動爭議高度重視，要求各級各部門要認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹習(xí)近平總書記關(guān)于疫情防控工作的一系列重要指示精神，堅(jiān)決貫徹落實(shí)黨中央決策部署，高度重視當(dāng)前特殊時(shí)期勞動關(guān)系運(yùn)行中出現(xiàn)的突出問題，加強(qiáng)勞動關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)測和研判，引導(dǎo)企業(yè)與職工共擔(dān)責(zé)任共渡難關(guān)。要充分發(fā)揮第三方機(jī)制在保企業(yè)、保就業(yè)、保穩(wěn)定中的獨(dú)特作用，深入分析當(dāng)前勞動關(guān)系形勢，結(jié)合實(shí)際幫助企業(yè)制定復(fù)工復(fù)產(chǎn)的措施，聯(lián)合各方力量共同行動，加大對特殊時(shí)期企業(yè)勞動關(guān)系處理的指導(dǎo)服務(wù)，確保勞動關(guān)系總體和諧穩(wěn)定。因此，處理涉疫勞動爭議應(yīng)當(dāng)保就業(yè)、保穩(wěn)定，在現(xiàn)行法律框架下，確保勞動關(guān)系總體和諧穩(wěn)定。
用人單位與勞動者就涉疫勞動爭議達(dá)成和解協(xié)議，或者在人民調(diào)解委員會主持下僅就給付義務(wù)達(dá)成的調(diào)解協(xié)議的，為避免對方反悔，可以共同向用人單位住所或者人民調(diào)解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認(rèn)，經(jīng)過司法確認(rèn)的調(diào)解協(xié)議將具有法律強(qiáng)制執(zhí)行力，任何一方不履行調(diào)解協(xié)議的，可以申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。